Zmiany w prawie pracy

Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. z 2009 r, nr 125, poz. 1035, zwanej dalej: ustawą) wprowadził kilka zmian w odniesieniu do Kodeksu pracy. Ustawa skierowana jest przede wszystkim do przedsiębiorców, u których wystąpił spadek obrotów po 01.07.2008 roku o nie mniej niż 25% w ciągu kolejnych trzech miesięcy po 01.07.2008. Niektóre jednak jej zapisy mają zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, tj. do podmiotów, które w sposób ciągły i stały prowadzą działalność gospodarczą, czyli zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż. Poniższe zmiany obowiązują do 31.12.2011 roku.

Zmiany przepisów, które skierowane są do wszystkich przedsiębiorców, dotyczą:

1) możliwości przedłużanie do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi. W ramach tego przedłużonego czasu pracy indywidualny czas pracy pracownika w poszczególnych miesiącach może być zróżnicowany, ale nie może naruszać określonego w kodeksie pracy w prawa do odpoczynku (art. 132 i 133 kodeksu pracy). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za rzeczywiście przepracowany czas w poszczególnych miesiącach, jednakże nie może być ono niższe niż ustalone na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Harmonogram czasu pracy powinien być ustalony na okres co najmniej 2 miesięcy. Powyższe zmiany, do obowiązywania, wymagają zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie wszystkie organizacje związkowe działające u przedsiębiorcy wrażą zgodę na wejście w życie tych postanowień, muszą wyrazić zgodę przynajmniej organizacje reprezentatywne w rozumienie art. 24125a Kodeksu pracy. Jeżeli u przedsiębiorcy nie działa żadna organizacja porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników. Porozumienie w ciągu 3 dni roboczych musi zostać zgłoszone do okręgowego inspektora pracy.

2) indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Również w tym przypadku nie może dojść do naruszenie przepisów o prawie do odpoczynku. Powyższe zmiany, do obowiązywania, wymagają zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie wszystkie organizacje związkowe działające u przedsiębiorcy wrażą zgodę na wejście w życie tych postanowień, muszą wyrazić zgodę przynajmniej organizacje reprezentatywne w rozumienie art. 24125a Kodeksu pracy. Jeżeli u przedsiębiorcy nie działa żadna organizacja porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników.

3) pracownik, opiekujący się dzieckiem do ukończenia 14 roku życia przez nie lub innym członkiem rodziny, może zwrócić się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o wyznaczenie indywidualnego czasu pracy. O odmowie pracodawca informuje pracownika na piśmie z uzasadnieniem. Odmowa możliwa jest ze względu na rodzaj wykonywanej pracy lub organizację pracy.

4) okres trwania stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może wynosić więcej niż 24 miesiące. Jeżeli strony zawarły kilka umów na czas określony to umowy te sumuje się, o ile przerwy między nimi wynosiły mniej niż 3 miesiące. Na podstawie art. 35 ust. 1 ustawy nie stasuje się ograniczeń w zakresie ilości umów o pracy na czas określony, tj. 3 umowa na czas określony nie staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony. Zmiana ta dotyczy wszystkich umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy tj. 22.08.2009 roku. Jednakże do umowy o pracę na czas określony, trwającej po 01.01.2012 roku, stosuje się przepisy dotychczasowe (art. 251 Kodeksu pracy).

Ustawa skierowana jest jednak przede wszystkim do przedsiębiorców, u których nastąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25 %, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu 3 kolejnych miesięcy po dniu 1 lipca 2008 r. w porównaniu do tych samych 3 miesięcy w okresie od dnia 1 lipca 2007 r. do dnia 30 czerwca 2008 r., nie zalega z opłatami na ubezpieczenie społeczne, podatków i innych należności (ewentualnie zawarł porozumienie z ZUS albo US co do spłaty zadłużenia), nie ma podstaw do ogłoszenia upadłości, opracował program naprawczy, nie otrzymał pomocy publicznej - czyli jest przedsiębiorcą w przejściowych trudnościach finansowych.

Poza wcześniej omówionymi zmianami, pracownik zatrudniony u takiego pracodawcy może za zgodą pisemną, na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, za swoją zgodą może być objęty przestojem ekonomicznym. W trakcie tego przestoju otrzymuje świadczenie z Funduszu Pracy albo stypendium z FP, o ile podejmie szkolenie lub studia w tym czasie oraz wynagrodzenie. Suma otrzymanych świadczeń nie może być wyższa niż minimalne wynagrodzenie. W trakcie wypłaty tego świadczenia i w trakcie 6 miesięcy po jego zakończeniu pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracownika.

Pracodawca, na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, może obniżyć wymiar czasu pracownika , a co za tym idzie również proporcjonalnie do tego wynagrodzenie, do połowy wymiaru czasu pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy wymaga zmiany zakładowego układu zbiorowego pracy lub porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie wszystkie organizacje związkowego działające u przedsiębiorcy wrażą zgodę na wejście w życie tych postanowień, muszą wyrazić zgodę przynajmniej organizacje reprezentatywne w rozumienie art. 24125a Kodeksu pracy. Jeżeli u przedsiębiorcy nie działa żadna organizacja porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników.

Opracowała: Izabela Grzenkowicz.